視座をあげるなら採用活動
どうも、ものレボCOOの松下です。
今回は、最近いままでで一番コミットしている採用活動を行う中で気が付いたことを備忘録としてまとめてみました。
観点は採用活動のやり方でなく、採用活動にどのように接するかという点で記述しています。
視座
タイトル冒頭にある、この「視座」という単語ですが、私が新卒で入社したアイシン精機（いまはアイシン）の上司が使っていた単語で、
どういう使われ方をしていたかというと「視座をあげろ」、「二つ上の役職の視座で判断しろ」といった感じで使われていました。
当時は、なんかめちゃくちゃ難しいことを言ってるな程度で本質的な意味は理解できていなかったと思います。
今回、記事を書くにあたり、「視座」という単語を大辞林で調べてみると以下のようにでてきます。
ものを認識する立場。視点。ビジネスするうえで、立場というのはいたるところで登場する考え方ですが、今回はものを認識する方に論点をあてた記述となります。
視座をあげるということ
新卒時代の上司が言いたかったことは「視座をあげてものを認識しろ」ってことだと思います。（今ならわかります）
相手の立場に立ってものを考えよう！なんてことも聞きますが、相手の定義によっては実践が難しいこともありますよね。たとえば相手がお客様でなく上司である場合は上司の立場に立って考えるのって違和感ありますよね。
また、人間は相手を主語にするのが苦手で、自分主語にするのが得意な生き物です。
そんなことを考えていくと「視座をあげろ」、「二つ上の役職の視座で判断しろ」っていう助言は、具体的で実践イメージがわく内容で
結構理に適っているなと思いました。（今なら）
（ちなみにものレボの今期のテーマ？は「全員部門長、全員社長」でして、まさに主語自分にしつつも視座を上げられるいいワードだなと思ってます。）
で、視座をあげるというのは結局どういうことなのか？をシンプルに解いてみると、
実行の視点だけでなく、企画や管理の視点を入れようねってことだと思うのですが、（抽象度高くてむずいですよね）
これをわかりやすく伝えようと頑張って、、、ストーリーラインで話したりすると、とても伝わりにくくなり事例ベースで話しても相手に刺さらなかったり、
言われた方は「一体なにをすればいいの？」って混乱します。
視座と採用活動の関係
前段で記述したように、視座をあげる方法を説明で伝えるのはかなり難易度が高いのはご理解いただけたと思います。
ですが、現場でゴリゴリやっているメンバーにはどんどん成長してもらうために、強くなってもらうために視座をあげたいと思うのは
リーダーならだれでも思うことです。
では、どうやってあげてもらうか？
持論ですが、実践あるのみと考えています。（説明しても伝わりませんから）
視座をあげる実践方法は多くのやり方があると思います。
たとえば、キーワードでいくと、経営企画、戦略立案、予算策定、予算管理、目標設定、などの仕事があります。
ですが、これらのキーワードの仕事って、毎日ありませんよね。
（大手企業さんでしたら、多くの機会があるかもしれませんが、仮にあったとしても一部の部署の人だけで全員ではないでしょう）
ここでスタートアップだからこそ、手をあげればだれでもできる視座のあげ方を紹介したいと思います。
（これが一番お伝えしたかった内容です）
なにかといいますと、そうです採用活動です。
採用活動は、人のスキルをみてパフォーマンスしてくれそうか？を判断する小さな仕事ではありません。
スキルをみつつ、ものレボの企業理念、MVVを引き継いで事業を支える強い組織づくりが前進するか？を判断し、
その上で相手に賛同してもらう仕事です。
めちゃくちゃ視座をあげて複雑な思考と判断を繰り返し、実践することが求められる高度な仕事である一方で、
人の顔がバチバチに見えるため、放っておくと具体へ具体へと寄せられ、それに伴って視座がどんどん下がっていく性格を持っています。
（むずいんです）
結論。採用活動は大変であるが、未来をつくるために欠かせない仕事である
人と組織、現在と未来を検算し視座をあげて事業成長を確実に加速させるのが採用活動という仕事です。
（採用広報さんの募集みたいな雰囲気を醸し出していますが、違います笑）
よく本や、ほかの先輩経営者から「経営者は採用に注力せねばならない」と聞きますが本当にそうだと思います。（今なら）
また、この観点で採用活動をしていると、事業や組織に対する新しい気づきも多いです。
私自身、視座もまだまだ甘いところありますので、採用活動を継続して鍛えていくつもりです。
最後に。
私と話される候補者のみなさま、どうぞお手柔らかにお願いしますね笑